Home Publikacje Nowe Przepisy Nowe przepisy prawa pracy - styczeń 2017
Nowe przepisy prawa pracy - styczeń 2017

PRAKTYCZNE INFORMACJE O NAJWAŻNIEJSZYCH ZMIANACH W PRZEPISACH PRAWA PRACY WPROWADZONYCH NA PRZEŁOMIE 2016 I 2017 ROKU

 

 

MINIMALNA STAWKA GODZINOWA


Od 1 stycznia 2017 roku obowiązuje minimalna stawka godzinowa, która wynosi 13 złotych brutto. Ma ona zastosowanie do:

1. umów zawartych od dnia 1 stycznia 2017 roku, a także do

2. umów zawartych przed 1 stycznia 2017 roku – w zakresie, w jakim trwają po tym dniu.

 

Minimalna stawka obowiązuje, jeśli spełnione są łącznie następujące warunki:

1. zlecenie (usługa) jest świadczone na rzecz przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej - w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności gospodarczej;

2. zlecenie (usługa) jest świadczone przez:

a. osobę fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej, lub

b. samozatrudnionego, to jest osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą, jednak niezatrudniającą pracowników lub niezawierającą umów ze zleceniobiorcami (bez znaczenia jest zawieranie umów z osobami współpracującymi na innej podstawie prawnej, na przykład na podstawie umów o dzieło);

3. zlecenie (usługa) jest świadczone na podstawie umowy zlecenia lub umowy

o świadczenie usług.

 

Minimalna stawka nie znajduje zastosowania w szczególności do:

1. innych typów umów niż określone powyżej, w tym do: umowy o dzieło, umowy dostawy i umowy agencyjnej;

2. umów zawieranych między osobami fizycznymi nieprowadzącymi działalności gospodarczej;

3. umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonywania zlecenia lub świadczenia usług będzie decydował wyłącznie przyjmujący zlecenie lub świadczący określone usługi, a nadto będzie mu przysługiwało wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

 

Wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej zostało objęte ochroną na zasadach analogicznych do wynagrodzenia za pracę. Oznacza to:

1. brak możliwości zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej;

2. brak możliwości przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę;

3. konieczność wypłaty tego wynagrodzenia w formie pieniężnej (a nie w innej postaci, na przykład bonów zakupowych lub towarów wytwarzanych przez zleceniodawcę);

4. obowiązek wyrównania zleceniobiorcy należnego mu wynagrodzenia do kwoty obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej, jeśli umówione wynagrodzenie w przeliczeniu na jedną godzinę okaże się – po wykonaniu zlecenia –niższe niż minimalna stawka godzinowa;

5. w przypadku umów zlecenie lub umów o świadczenie usług zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc - obowiązek wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej co najmniej raz w miesiącu.

 

Zwracamy uwagę, że praktycznym skutkiem powyższej regulacji jest to, iż wynagrodzenie wskazane w umowie zlecenia lub w umowie o świadczenie usług w formie innej niż według stawki godzinowej (tj. np. w odniesieniu do dni, miesięcy lub całego okresu obowiązywania umowy) stanie się wynagrodzeniem wstępnym. Jego wysokość będzie musiała być zweryfikowana po zrealizowaniu zlecenia (usługi), lub upływie określonego czasu – przez pryzmat zgodności z wymaganiami dotyczącymi minimalnej stawki godzinowej.

 

Aby móc zweryfikować, czy wynagrodzenie wypłacone zleceniobiorcy jest co najmniej równe wynagrodzeniu wynikającemu z minimalnej stawki godzinowej, ustawodawca nakazał stronom umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług) określenie w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku, gdy strony zaniechają ustalenia w umowie sposobu potwierdzania tej liczby godzin, obowiązek ten spoczywa na zleceniobiorcy (świadczącym usługi), który przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług – w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

 

Przedsiębiorca, na rzecz którego wykonywane jest zlecenie (świadczone są usługi), jest zobowiązany do przechowywania przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne:

1. dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług (zwykle będą to same umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług), oraz

2. dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług (np. zestawienia godzinowe, informacje lub sprawozdania przedstawione przez zleceniobiorcę lub ewidencja prowadzona przez zleceniodawcę).

 

Przedsiębiorca wypłacający zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej popełnia wykroczenie, które jest zagrożone karą grzywny od 1000 złotych do 30000 złotych.

 

WZROST WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA MINIMALNEGO


Od 1 stycznia 2017 roku uległa podwyższeniu kwota minimalnego wynagrodzenia, która wynosi 2000 złotych brutto miesięcznie – w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zwiększona kwota wynagrodzenia dotyczy wszystkich osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy – również tych w pierwszym roku pracy, albowiem uchylony został przepis, który umożliwiał pracodawcom zatrudnianie pracowników w pierwszym roku pracy za wynagrodzeniem nie niższym niż 80% wynagrodzenia minimalnego.

Podwyższenie kwoty wynagrodzenia minimalnego wiąże się z obowiązkiem dostosowania treści umów o pracę pracowników, których wynagrodzenie zostało określone na poziomie niższym niż kwota aktualnego wynagrodzenia minimalnego – poprzez zwiększenie wysokości ich pensji co najmniej do kwoty 2000 złotych brutto.

 

Oczywiście, niezależnie od zmiany treści umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, pracodawca, począwszy od wynagrodzenia za styczeń 2017 roku, ma obowiązek wypłaty tego wynagrodzenia co najmniej w wysokości nowego wynagrodzenia minimalnego.

 

Przypominamy, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, to wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego dla pełnego etatu.

 

Na marginesie wskazujemy, że od 1 stycznia 2017 roku zmieniono również katalog świadczeń wynikających ze stosunku pracy, które nie wliczają się do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, poprzez dodanie do niego dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Oznacza to, że zaktualizowany katalog przedstawia się następująco:

1. nagroda jubileuszowa;

2. odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych; oraz

4. dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

 

POTWIERDZENIE WARUNKÓW NA PIŚMIE PRZED DOPUSZCZENIEM DO PRACY

 

Od 1 września 2016 roku pracodawca, który nie zawarł z pracownikiem umowy o pracę w formie pisemnej, jest zobowiązany, przed dopuszczeniem pracownika do pracy, do potwierdzenia mu na piśmie ustaleń, co do stron umowy o pracę, jej rodzaju umowy oraz jej warunków.

Przed nowelizacją, pracodawca, który nie zawarł z pracownikiem umowy o pracę w formie pisemnej, miał obowiązek potwierdzenia pracownikowi jej warunków do końca pierwszego dnia pracy. Taki rozwiązanie było nadużywane przez pracodawców, którzy odwlekali formalności związane z rejestracją pracownika, a w przypadku kontroli argumentowali, że pracownik zatrudniony jest dopiero pierwszy dzień, a zatem termin potwierdzenia warunków umowy wynikający z przepisów prawa jeszcze nie minął. Wprowadzone rozwiązanie ma wyeliminować ten tzw. „syndrom pierwszej dniówki".

 

POPRAWA OTOCZENIA PRAWNEGO PRZEDSIĘBIORCÓW – ZMIANY DLA MAŁYCH PRACODAWCÓW

 

Od 1 stycznia 2017 roku zwiększyły się – z 20 do 50 pracowników – limity zatrudnienia, po osiągnięciu których pracodawca jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. W sytuacji, w której pracodawca zatrudnia co najmniej 20, a jednocześnie mniej niż 50 pracowników, obowiązek wprowadzenia tych regulaminów powstanie wyłącznie, gdy wniosek w tej sprawie złoży zakładowa organizacja związkowa.

Równocześnie, zwiększeniu uległa liczba pracowników, od osiągnięcia której pracodawca ma obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – obecnie dolny limit zatrudnienia wynosi 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, według stanu na 1 stycznia danego roku. Pracodawcy, którzy zatrudniają, według stanu na 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, są zobowiązani do utworzenia ZFŚS, o ile otrzymają wniosek zakładowej organizacji związkowej.

 

Niezależnie od powyższego, wprowadzone zostały modyfikacje w zakresie obowiązku wystawiania świadectw pracy. Obecnie, gdy pracodawca nawiąże z tym samym pracownikiem kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, to jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące tego poprzedniego stosunku pracy wyłącznie na wniosek pracownika. Jeżeli pracownik nie złoży takiego wniosku, to obowiązek wydania świadectwa pracy nie powstanie – do czasu ustania zatrudnienia.

 

WYDŁUŻENIE TERMINÓW NA ODWOŁANIE SIĘ DO SĄDU

 

Od 1 stycznia 2017 roku wydłużono i ujednolicono terminy przysługujące pracownikowi do:

1. złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, który wynosi obecnie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;

2. żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, który wynosi obecnie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;

3. żądania nawiązania umowy o pracę, który wynosi obecnie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

 

Copyright (C) Agata Adamczyk - Kraków 2010
Zdjęcia: Jacek Nosal