Home Publikacje Nowe Przepisy Elastyczny czas pracy - od 23 sierpnia 2013
Elastyczny czas pracy - od 23 sierpnia 2013

Dnia 23 sierpnia 2013 roku wchodzi w życie ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Nowe prawo daje pracodawcom możliwość uelastyczniania czasu pracy w zakładach pracy, co – w zamyśle ustawodawcy – pozwoli pracodawcom dostosowanie czasu pracy do zapotrzebowania na pracę, przy jednoczesnym zachowaniu dotychczas obowiązujących norm ochronnych dla pracowników.

Najważniejsze zmiany wprowadzane nowelizacją obejmują:

         1.Wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy wraz ze wskazaniem procedury ich przedłużania

Ustawa wprowadza możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy –
z dotychczasowych 4 miesięcy do 12 miesięcy
(co oznacza, że 12 miesięcy jest górną granicą, a długość okresu rozliczeniowego może wynosić np. 8 czy 11 miesięcy), jeśli zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki:

  • jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy oraz
  • odbędzie się to bez uszczerbku dla przestrzegania ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (np. dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku pracowników).

Co więcej, warto zwrócić uwagę, że przedłużenie okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy nie będzie mogło nastąpić automatycznie, a jedynie po osiągnięciu w tej sprawie porozumienia pracodawcy z reprezentacją pracowników:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca jest uprawniony do osiągnięcia porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi (w rozumieniu przepisu art. 24125a Kodeksu pracy), albo
  • jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym
    u danego pracodawcy.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa powyżej, pracodawca będzie miał obowiązek przedłożyć właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy – w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia tego porozumienia.

Opisywane przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie dopuszczalne w każdym systemie czasu pracy. Według ustawodawcy, przedłużenie okresu rozliczeniowego pozwoli pracodawcom na bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy pracowników. W okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę pracownicy będą mogli zostać zobowiązani przez pracodawcę do dłuższej pracy, co zostanie im zrównoważone – okresami krótszej pracy lub dniami wolnymi od pracy -
w czasie, gdy pracy w zakładzie będzie mniej.

 

         2.Wprowadzenie ruchomego czasu pracy

Ruchomy czas pracy jest sposobem organizacji czasu pracy, w ramach którego pracownik kończy i zaczyna dzień pracy każdorazowo w ustalonym z pracodawcą czasie.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, ruchomy czas pracy będzie mógł być stosowany na dwa sposoby:

  • rozkład czasu pracy będzie mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, albo
  • w rozkładzie czasu pracy będzie można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej (tj. w ciągu 24 godzin poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), w ruchomym czasie pracy – odmiennie niż w dotychczasowym stanie prawnym - nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że wprowadzenie ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Nadto, tak jak wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego, ustalenie ruchomego czasu pracy będzie możliwe wyłącznie po osiągnięciu w tej sprawie porozumienia pracodawcy z reprezentacją pracowników:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca jest uprawniony do osiągnięcia porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi (w rozumieniu przepisu art. 24125a Kodeksu pracy), albo
  • jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym
    u danego pracodawcy.

Niezależnie od powyższego, jak argumentuje ustawodawca, ze względu na to, że
w praktyce zdarza się, iż wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy leży w interesie pracowników, ustawodawca wprowadził możliwość stosowania tego sposobu organizacji czasu pracy – w obu odmianach – na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika. Pracownik jest uprawniony do złożenia takiego wniosku zarówno w sytuacji, w której w zakładzie pracy nie przyjęto ruchomego czasu pracy zgodnie z regulacjami opisanymi wyżej, jak również, gdy ruchomy czas pracy przyjęto, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikającym z ustaleń na szczeblu zakładowym.

Ustawodawca wskazuje, że wprowadzane zmiany umożliwią nie tylko bardziej racjonalną organizację czasu pracy pracowników, ale również umożliwią pracownikom łatwiejsze godzenie życia zawodowego z osobistym.

 

 

          3.Odpracowanie zwolnień na tzw. wyjścia prywatne

Nowelizacja wprowadza zasadę, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Dotychczas, ze względu na brak uregulowania w Kodeksie pracy instytucji „odpracowywania wyjść prywatnych”, o ile pracodawca nakazał „odrobienie” czasu, w którym pracownik załatwiał swoje prywatne sprawy, często dochodziło, przy takim „odrabianiu”, do przekroczenia przez pracownika dobowej lub średniotygodniowej normy czasu pracy. Powyższe sprawiało, że pracodawca – idąc pracownikowi na rękę i pozwalając mu załatwiać swoje sprawy w godzinach pracy – był zobowiązany do zapłaty temu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Teraz sytuacja ta ulegnie zmianie.

 

          4.Uregulowanie kwestii tworzenia rozkładów czasu pracy

Wskutek nowych przepisów, rozkład czasu pracy każdego pracownika będzie mógł być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Co więcej, pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który ten rozkład został sporządzony.

Pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy według reguł opisanych powyżej, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy
    o pracę;
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań – w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala sam pracownik;
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy czas pracy;
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Do momentu wejścia w życie opisywanej nowelizacji, brak było uregulowań w Kodeksie pracy dotyczących rozkładów czasu pracy, a co za tym idzie pracodawca nie miał obowiązku przestrzegania sformalizowanej procedury dotyczącej rozkładu czasu pracy.

 

Copyright (C) Agata Adamczyk - Kraków 2010
Zdjęcia: Jacek Nosal