Bartłomiej Liber


Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, która prowadzi działalność transportową zatrudnia ponad 50 osób. Jedną z nich jest główna księgowa – zatrudniona w Spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zarząd Spółki podjął decyzję o wypowiedzeniu księgowej umowy o pracę. Powstała jednak wątpliwość czy w przygotowywanym wypowiedzeniu należy wskazać przyczynę, która leży u podstaw rozwiązania stosunku pracy.

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 Kodeksu pracy jedynie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oznacza to, że w przedstawionym powyżej stanie faktycznym, pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia.

Warto jednak zwrócić uwagę, że do spółki, której sytuację opisuję zastosowanie znajdą przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „ustawa o zwolnieniach grupowych”). Zgodnie bowiem z przepisem art. 1 ust. 1 powołanej ustawy znajdzie ona zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Na podstawie przepisu art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który rozwiązuje stosunek pracy z co najmniej jednym z nich z przyczyny niedotyczącej pracownika, jest obowiązany wypłacić mu odprawę pieniężną, jeżeli przyczyna ta stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Zgodnie z powyższym, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia pracownika wyłącznie z przyczyny od tego pracownika niezależnej, to ma on obowiązek wypłacić mu odprawę pieniężną. Wysokość odprawy zależy – na podstawie przepisu art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych od stażu pracy tego pracownika w zakładzie pracy.

Przyczynami, które nie dotyczą pracowników są wszelkie inne - poza statusem pracownika - czynniki rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, w tym m.in.: likwidacja stanowiska pracy, dekoncentracja produkcji (tj. przeniesienie produkcji do innego regionu), odwołanie z funkcji członka zarządu (chyba, że pracodawca udowodni, że przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące pracownika) czy kłopoty finansowe zakładu pracy.

Analizując przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych należy stwierdzić, że pracodawca nie ma – także na gruncie tej ustawy – obowiązku wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony przyczyny jej wypowiedzenia. Pracodawca powinien być jednak świadomy, że w takie sytuacji, w ewentualnym postępowaniu sądowym o wypłatę odprawy pieniężnej zwolnionemu pracownikowi, to na niego przechodzi ciężar dowodu w zakresie przyczyny odwołania, która wyłącza prawo do odprawy pieniężnej (tak SN w wyroku z dnia 23 lipca 2009 r. – sygn.: II PK 30/09). Oznacza to, że sąd będzie badał co było przyczyną wypowiedzenia umowy, a na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że przyczyna zwolnienia dotyczyła pracownika, a w konsekwencji, że wypłata odprawy pieniężnej jest niezasadna.

Na marginesie wskazać należy, że również wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn niedotyczących pracownika nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej.