Bartłomiej Liber

Gazeta Prawna, 23.02.2011.

Zgodnie z przepisem  art. 111 KP konieczność poszanowania godności pracownika jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy.  Powinien on respektować tę zasadę wykonując przysługujące mu kompetencje względem pracowników. Niedopełnienie tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia a także do wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie
za naruszenia dobra osobistego.

Zgodnie z poglądem doktryny i judykatury pracodawca ubliża godności pracownika zwłaszcza wtedy, gdy traktuje jego siłę roboczą jako swoisty towar i wyzyskuje go do swoich celów – przykład nr 1 (patrz: ramka). Sąd Najwyższy w wyroku II PK 311/08 uznał,
że działanie pracodawcy polegające na wydaniu pracownicy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych - jeśli ma charakter stały (nie jednorazowy, doraźny) - może być kwalifikowane jako naruszenie jej godności pracowniczej.

Obrazę przepisu art. 111 KP będzie stanowić również naruszenie przez pracodawcę obowiązku uwzględnienia posiadanych przez

pracownika kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z wyrokiem SN (sygn.: II PK 171/07) działanie pracodawcy opisane w przykładzie nr 2 (patrz: ramka) może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego
i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia
i zdyskredytowania pracownika.

Pracodawca – na podstawie przepisu art. 42 § 4 KP – ma co prawda możliwość,
w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, ale nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Inne działania pracodawcy mogące być uznane za ubliżające godności pracownika              to w szczególności: wyszydzanie jego przekonań lub praktyk religijnych, ujawnianie intymnych okoliczności z życia pracownika (np. skłonności seksualnych), wydawanie mu poleceń w obraźliwej formie czy ocenianie pracy podwładnego w sposób go upokarzający.

Przy ocenie ustalenia naruszenia godności pracownika znaczenie mają nie tylko stan uczuć oraz indywidualna wrażliwość pokrzywdzonego, lecz także kryteria obiektywne - społeczny odbiór danego zdarzenia, oceniany według kryteriów właściwych dla ludzi rozsądnych
i uczciwych. Z powyższego wynika, że nie każde – nawet bezprawne – zachowanie pracodawcy będzie naruszeniem godności osoby zatrudnionej, a tylko takie, które
w przeciętnym odczuciu, oparte na doświadczeniu życiowym może być oceniane jako wkraczające w sferę życia uczuciowego związanego z pozostawaniem w zatrudnieniu.

Pracownik, którego godność została naruszona może, zgodnie z przepisem art. 55 § 11 KP, powołując się na ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec niego, rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ma on również możliwość dochodzenia –            na podstawie przepisu art. 24 § 1 w zw. z art. 448 KC – zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

 

Przykład nr 1

Pracownica sklepu zatrudniona na stanowisku kasjer – sprzedawca zmuszana jest, poza obsługą kasy, do rozkładania towarów, sprzątania i rozładunku palet z towarem często ważących po 700 kg.

 

Przykład nr 2

Odwołanemu prezesowi zarządu spółki powierzono pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji, wykonywaną na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi.