Bartłomiej Liber

Gazeta Prawna, 03.11.2010 r.

 

Kiedy stosunek pracy jest związany z prawem różnych państw, pracownik i pracodawca mogą samodzielnie dokonać wyboru prawa z którego chcą skorzystać 

 

Polska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością zdecydowała zatrudnić na podstawie umowy o pracę osobę posiadającą obywatelstwo niemieckie na stanowisku dyrektora marketingu na Europę Zachodnią. Będzie on miał za zadanie budować markę polskiej spółki na rynkach zagranicznych, analizować możliwości rozwoju biznesu, pozyskiwać kontakty z klientami. Uzgodniono, że miejscem jego pracy będzie Frankfurt nad Menem, gdzie spółka wynajmie na początek niewielkie biuro. Spółka ma wątpliwość jakie prawo pracy znajdzie zastosowanie do umowy z dyrektorem, a w szczególności jakie zasady należy stosować do czasu pracy lub urlopu tego pracownika.

 

W sytuacji, gdy stosunek pracy powiązany jest z prawem różnych państw, jego strony mogą dokonać wyboru prawa dla niego właściwego. Ma to miejsce na przykład jeśli polska spółka zatrudnia cudzoziemca, który ma wykonywać pracę na terytorium Polski albo Polaka, którego miejsce pracy leży zagranicą. Od zasady swobody wyboru prawa istnieje jednak wyjątek, mający na celu ochronę pracownika.

 

Unijne rozporządzenie nr 593/2008 z 17.06.2008 r. (Rzym I) – dalej: Rozporządzenie – jest w Polsce podstawowym aktem prawnym regulującym kwestię prawa właściwego
dla zobowiązań umownych, powiązanych z prawami różnych państw.

 

Zgodnie z przepisem art. 8 ust. 1. Rozporządzenia strony umowy o pracę mogą wybrać prawo, któremu będzie ona podlegała. W myśl art. 8 ust. 2-4 w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa ta podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę.

W sytuacji, gdy nie można jednoznacznie stwierdzić, że pracownik świadczy pracę w jednym państwie (np. w przypadku dyrektora sprzedaży międzynarodowej koordynującego działalność filii przedsiębiorstwa w kilku państwach i w nich naprzemiennie wykonującego pracę), wtedy należy stosować prawo państwa, z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę, a więc gdzie posiada swoją bazę.

Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z powyższymi wytycznymi, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.

Dopiero jeśli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane powyżej, to stosuje się prawo tego innego państwa.

 

Ustalenie prawa właściwego prowadzi do wskazania sytemu prawnego, przez pryzmat którego ten stosunek będzie oceniany i jednocześnie wyłączeniu zastosowania przepisów prawa innego państwa. Takie wyłączenie nie ma jednak charakteru absolutnego.

 

Jak wskazano w preambule Rozporządzenia z uwagi na fakt, że pracownik jest słabszą stroną stosunku pracy „należy mu zapewnić ochronę za pomocą norm kolizyjnych, które są dla niej korzystniejsze niż reguły ogólne”.

Gdy prawo wybrane przez strony zapewnia pracownikowi niższy poziom ochrony niż prawo państwa, które byłoby właściwe (na zasadach opisanych powyżej), gdyby strony nie dokonały wyboru, to w tym zakresie prawa wybranego przez strony nie stosuje się. Zamiast niego zastosowanie znajdzie prawo państwa, którego prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru.

 

 

Przykład

Przepisy międzynarodowe chronią prawa pracownika

 

Strony umowy o pracę – polski pracodawca i niemiecki pracownik świadczący pracę na jego rzecz w Niemczech - poddały umowę o pracę prawu polskiemu. Mimo tego polski pracodawca musi przestrzegać obowiązujących w Niemczech – bardziej korzystnych dla pracownika – przepisów, których celem jest ochrona praw pracowniczych. Chodzi tu m.in: o prawo do urlopu wypoczynkowego, minimalnego wypoczynku dobowego, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, obowiązków pracodawcy pracy zakresie bhp, zakazu wypowiadania umów o pracę w wieku przedemerytalnym, w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, itp.

 

 

Warto zatem pamiętać, że w razie transgranicznych stosunków pracy do umów znajdują często jednocześnie zastosowanie dwa porządki prawne i polski pracodawca, jeśli chce zatrudniać pracownika, który będzie pracę świadczył w innym państwie – powinien wziąć pod uwagę konieczność znajomości obcych przepisów.

 

 

Podstawa prawna: ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)